Self‑efficacy atau kepercayaan individu terhadap kemampuannya untuk mengorganisasi dan melaksanakan tindakan yang diperlukan guna mencapai tujuan telah menjadi konstruk utama dalam literatur psikologi organisasi sejak diperkenalkan oleh Bandura (1977).
Pada konteks manajemen karir, self‑efficacy mempengaruhi sejauh mana karyawan mengambil langkah proaktif dalam mengembangkan kompetensi dan merencanakan lintasan karir mereka sendiri.
Dalam studi Feby Fitriyanti dkk. (2024) di PT INTI Bandung, ditemukan self‑efficacy memberikan pengaruh positif sebesar 39,6 % terhadap kinerja karyawan, sementara pengembangan karir memberikan tambahan 12,3 %, dan kedua variabel bersama-sama menjelaskan 41,3 % variansi kinerja.
Temuan ini mempertegas bahwa keyakinan diri tidak hanya meningkatkan motivasi, tetapi juga menjadi pendorong nyata bagi tindakan peningkatan karir dan kinerja.
Lebih lanjut, penelitian Wismawati et al. (2024) di PT Miniso Bandung menguatkan hubungan ini: self‑efficacy memberikan efek positif meski parsial tidak signifikan terhadap kinerja, namun bersama pengembangan karir dan disiplin kerja, secara simultan ketiganya signifikan mempengaruhi kinerja.
Hasil ini mengindikasikan bahwa self‑efficacy berfungsi lebih efektif jika dipadukan dengan struktur pengembangan karir yang jelas dan budaya kerja yang disiplin. Dalam kerangka mediasi, studi Indah Rahmadani dan Suryono Efendi (2024) pada PT Cipta Orion Metal menunjukkan self‑efficacy mempengaruhi motivasi kerja, yang kemudian meningkatkan kinerja karyawan.
Ini selaras dengan teori harapan‑nilai (expectancy‑value theory), di mana keyakinan atas kompetensi sendiri (expectancy) meningkatkan motivasi dan komitmen, yang selanjutnya berujung pada kinerja unggul. Self‑efficacy dengan demikian bukan hanya penggerak internal, tetapi juga mekanisme kunci dalam manajemen karir yang memicu siklus peningkatan kemampuan, motivasi, dan output.
Di sektor pelayanan wisata, Brandion dan Lestariningsih (2023) menemukan bahwa self‑efficacy dan pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, sementara pengembangan karir belum memiliki efek signifikan.
Temuan ini memperingatkan pentingnya keseimbangan antara peningkatan kemampuan (melalui training & self‑efficacy) dan kesempatan manajerial (career development), agar self‑efficacy tidak seolah mandek tanpa jalur untuk mewujudkan potensi. Konvergensi variabel self‑efficacy dan career development kembali terlihat dalam studi pada DPMPTSP Sulawesi Selatan: keduanya secara positif signifikan terhadap kinerja pegawai publik.
Demikian pula Rumapea (2024) melaporkan bahwa self‑efficacy dan career development bersama-sama menjelaskan 86 % variansi kinerja pada Bappeda Pontianak. Rasio pengaruh yang tinggi tersebut menegaskan fungsi dual self‑efficacy: sebagai kekuatan psikologis internal dan sebagai bahan bakar untuk memanfaatkan jalur karir yang tersedia.
Secara teoritis, self‑efficacy juga memperkuat resilience tempat kerja—karyawan dengan keyakinan diri mampu melihat tantangan sebagai peluang belajar, bukan hambatan. Ini penting saat menghadapi transisi karir: keyakinan diri mendorong keputusan berani seperti rotasi jabatan atau mengambil proyek strategis, aspek esensial manajemen karir yang efektif.
Secara keseluruhan, meta‑analisis studi terkini menunjukkan self‑efficacy mempengaruhi kinerja melalui dua jalur:
- Secara langsung, melalui peningkatan kemampuan diri dan persepsi kompetensi; dan
- Secara tidak langsung, melalui peningkatan motivasi yang memediasi antara manajemen karir dan output kerja.
Untuk menunjang karyawan, organisasi perlu mengintegrasikan pelatihan yang disertai feedback positif dan challenge tasks—sesuai teori goal setting yang menekankan peningkatan target sebagai cara meningkatkan self‑efficacy.
Selain itu, jalur karir yang terbuka dan mentoring dapat memperkuat keyakinan karyawan bahwa mereka mampu mencapainya. Unit HRM direkomendasikan membangun program pengembangan karir yang menstimulasi self‑efficacy, seperti job rotation, action learning, dan coaching langsung dari supervisor.
Dengan demikian, karyawan tidak hanya percaya akan kapasitas diri, tetapi juga memiliki jalur untuk menerapkannya. Pendekatan ini bersinergi meningkatkan kinerja individu dan organisasi—menegaskan bahwa investasi pada psikologis self‑efficacy merupakan strategi jangka panjang yang powerful dalam manajemen talenta modern.
Penulis: Shollahudin
Mahasiswa Magister Manajemen, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa
Editor: Salwa Alifah Yusrina
Bahasa: Rahmat Al Kafi
Ikuti berita terbaru Media Mahasiswa Indonesia di Google News
